Supervisor en una fábrica revisando un contrato a prueba con un empleado.
Un contrato a prueba bien ejecutado es una herramienta estratégica, no un riesgo.

El contrato a prueba es una de las herramientas más valiosas para asegurar que un nuevo talento no solo tenga las habilidades técnicas, sino que también encaje en la cultura de la empresa. Sin embargo, su mala implementación es una fuente constante de demandas y contingencias. Esta guía te dirá cómo usarlo correctamente.

Lo esencial en 60 segundos

  • Duración Máxima: 30 días para puestos generales y hasta 180 días para puestos de dirección, gerenciales o especializados.
  • Debe ser por escrito: Un acuerdo verbal no tiene validez como periodo de prueba.
  • Es de un solo uso: No puedes recontratar a la misma persona para el mismo puesto bajo otro periodo de prueba.
  • La terminación debe ser justificada: Al final del periodo, la decisión de no contratar debe basarse en el desempeño y estar documentada.

¿Tus contratos a prueba están blindados?

Revisamos tu machote de contrato y el proceso de evaluación para asegurar que cumpla con la ley y te proteja de futuras demandas. No dejes cabos sueltos.

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Checklist de Validez: 4 Requisitos que NO Puedes Ignorar

Para que un periodo de prueba sea legalmente válido, debe cumplir con cuatro condiciones indispensable. La ausencia de una sola de ellas invalida la figura y convierte la relación en una por tiempo indeterminado desde el día uno.

  • Formalidad por Escrito: El contrato debe especificar claramente que se trata de una relación de trabajo a prueba.
  • Temporalidad Definida: Debe indicar la duración exacta (ej. 30 días), sin exceder los máximos legales.
  • Garantía de Seguridad Social: El trabajador debe ser dado de alta en el IMSS desde el primer día, sin excepción.
  • Justificación de la Prueba: La decisión de terminar la relación al final del periodo debe estar soportada por una evaluación objetiva del desempeño del trabajador.

El Momento Crítico: ¿Qué Pasa al Finalizar el Periodo?

Al concluir el plazo, solo hay dos caminos. La clave en ambos es la formalidad.

  1. Continuidad: Si el trabajador demostró ser apto, la relación laboral se prorroga automáticamente y se considera por tiempo indeterminado. No es necesario firmar un nuevo contrato, pero es una buena práctica documentarlo.
  2. Terminación: Si el trabajador no cumplió con las expectativas, puedes dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad para la empresa. Es crucial notificarlo por escrito, idealmente un día antes de que venza el plazo, y tener documentada la evaluación de desempeño que justifica la decisión.